福岡ビジネスリーダーズアカデミーのブログ

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大変遅くなりましたが、今回は、リーダーシップとマネジメントについてのレポートです。

そもそもリーダーシップとマネジメントの違いはなんでしょうか？
の例だとどちらがより適当だと思いますか？

●　A君（子供）はリーダーシップをとっていました　／　A君はマネジメントしていました
●　（新人に対して）リードしてくれ　／　マネージしてくれ
●　（課長に対して）リードしてくれ　／　マネージしてくれ
●　（社長は）会社のリーダーだ　／　会社のマネジャーだ
●　（総理は）リーダーとして失格だ　／　マネジメントとして失格だ

「マネジメント」は子供や新人にはあまりつかわない感じがしますね。
また、課長に対しては、どちらも使えそうですが、
社長・総理になると「リーダー」の方がしっくりくるような感じがします。

マネジメントの定義は、
『一定の目標を達成するために、人・モノ・金・情報・空間・信用などの
限られた経営資源を、効果的・効率的に活すること（＝やりくり）』

リーダーシップの定義は、
『成員（メンバー）が目標達成に向けて必要と考える行動をとるように
他の成員や集団に働きかける行為（＝影響力）』

です。
リーダーシップとマネジメントについて表わされるものはの通りです。



パーソナルパワーとは、その人が何かを言うとそれが正しくなるようなパワーです。
リーダーシップでは、自分のパワーを使わず、他人のパワーを使っていきます。
マネジメントは、任命されるもので、その権限などに範囲が決められており、
命令とコントロール（調整）で活用されます。

どちらが正しいということではなく、同方向のレール上で、
それぞれの位置のメンバーが、自分の領域でリーダーシップを発揮できるように
マネジメントする・リードする（適切に関わる）ことが大切なことのようです。


環境変化と求められる役割の変化

ジム（講義）の中では、
環境の変化によってマネジャー（リーダー）に求められる役割の変化についても学びました。

これまでのマネージャー（リーダー）は、経済が右肩上がりだったために、
環境変化のスピードが緩やかで予測も容易く、マネジメント中心の役割でした。
（コミュニケーションは上意下達。）
しかし、現在は、変化のスピードが早く、大きな変化が毎回連続して起きていて、
予測も困難であるといえます。

このため、経験則が有効であったこれまでに対して、今後は未知の出来事に向かって、
針路を設定していくリーダーシップが、さらに求められるといえます。
また、コミュニケーションスタイルも情報を引き上げる（現場の判断の）スピードをあげるため、
対話がより重視されていきます。（この時にコーチングが必要となってきます）

各メンバーが自分の領域で力を発揮することができるようにするには、
『先を見せること・会話を密に引き出すこと・相手を承認する（モチベーションをあげる）こと』が必要なようです。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました！  

前回の更新から時間があいてしまいましたが
今回は前回の続きコーチングの“理解する”に関するレポートです。

“理解する”には、“言っていることが分かる（受容）”と、
“言っていることの背景が分かる（共感）”の二つがあります。
受容するときには、反論でも同意でも非難でも賞賛でもなく、
“相手が話したかったことが伝わっている”ことを伝え、
共感する時には、“相手の話したことに対して自分の思いを伝え”ます。
このとき、前提になるのは、互いに「安心感」があることです。

ジム（講義）では、これを理解するためにキャッチボールの実習をおこないました。
コミュニケーションや会話は“キャッチボール”であるというフレーズは、
どこかで聞いたことがあるのではないかと思います。
しかし、実際に“ボールが言葉である”とイメージしながら実践するととても興味深いです。
通常は、下記のように相手を見ながら一定のリズムで右・左にボールを行き来させます。




この後、片方の人（右：福本先生）が以下の9項目を行います。
（マークは下記に写真のあるものです）

（1）持ったまま時間が経つ　　（2）受け取る姿勢が相手に見えない
（3）投げ方やスピードが変わる　（4）一度に沢山返す
（5）受け取っても返さない　　　（6）とらない・捨てる
（7）他の方をみながら　　　　（8）突然後ろからぶつける
（9）違うものを返す





の写真のように、話自体を聞いていない（ボールを受け取らない）、
聞いているのにあいづちを返さない（ボールを返さない）、
携帯を触りながら話す（他のほうを見ながらボールを投げる）等は、時々ある（やってしまう）ことですよね。
また、急に後ろから大声で話しかけられたり、Aの話をしたのにBの話が返ってくると戸惑います。

このような時、受け手は話の未完了感が気になったり、（ストレスに繋がるそうです。）
疎外感や恐怖・重みを感じて、次第に会話をしなくなり（諦め／防御）、
結果的に情報が入りづらくなっていきます。

また、言葉だけでなく態度が与える影響も多大です。
相手に与える印象は、意外にも、
見た目・態度55％、話し方38％、内容7％（メラビアンの法則）で、
何を話すかよりも、どんな態度で話すかが伝わり方を変えるため重要なのだそうです。

まず、全身で、「受容のサイン」を送り、「受容のコトバ」を返す（サインを送る）ことで、
相手はさらに安心感を持ち（ペーシング）話しやすくなっていくようです。

リーダーとして、多くの情報を集め、適切な対処を行うことが必要な時ほど、
まずは、相手を理解している（しようとしている）ことを言葉と態度で適切に表し、
安心して会話ができる環境「何でも話せる空気」を整えることが必要といえます。

最後までお読みいただきありがとうございました！

おしらせ
現在、ヒューマナイズでは、ＦＢＬＡ（福岡ビジネスリーダーズアカデミー）の
9月コース「仕事の定石コース」「対人関係力コース」の受講生を募集しています。
参加をご検討いただくと共に、周りの方々にもご紹介お願いします！
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先日、FBLA対人関係力コースの第２回ジム（講義）を行いました。
今回の内容は、前回の「コーチング」の続きと「リーダーシップとマネジメント」です。
以下は、コーチングの「質問する」スキルについての当日レポートです。

前回、上手な傾聴と質問で、相手のやる気が上がり次の行動を促せるとご紹介しました。
ではどのように、質問するのがいいのでしょうか？

質問は大きく２つの種類に分かれます。（クローズドクエスチョンとオープンクエスチョン）
●クローズドクエスチョンは確認時に使います。YES/NOで返答できる質問。
答えやすいですが、こればかりだと（特に上司等からの場合）責められているような印象になります。（「担当者とはもうはなしたのか？」等）
●オープンクエスチョンは話を引き出したい時に使います。例）５Ｗ１Ｈ。
クローズドと比べると、答えるのに時間がかかりますが何となくゆるい印象になります。（「何についてはなそうか」等。）
※ただし、日本語の「なぜ？」には追求のイメージが強い傾向があります。（「なんでこんなことしたの？」等）
相手が防御体制に入ってしまうので、話を引き出したい時は、
「なにがそうさせているの？」といった三人称の表現を使うと効果的です。



【例えば…】

前回のブログで、
相手の今週末食べたいものを“聞く・質問する”だけで話す演習を行いましたが、
その際の話し手の頭の中は右図のようなものでした。


このときの会話と質問を想像すると、こんな感じです


「週末は焼肉が食べたいな。」
「へー。焼肉好きなの？（１）」「うん。好き。」
「そうなんだ。どこかいきつけの店はあるの？（２）」
「うん。〇〇っていう店。うちの近所にあって、カルビがすごくおいしいんだ。」
「ふうん。カルビがおいしいんだ。どんな雰囲気のお店？（３）」
「そうだなー。座敷があって、わいわい騒げるような感じかな。友達と集まってよくそこで飲み会をするんだ。」「ああ、そうなんだ。●●さんはお酒はなにを飲むの？（４）」
「もちろんビールだよ！今週は忙しかったから、週末は焼肉でストレス解消したいなぁ。」
「なるほど。それはいいね。」

上記の会話では、（１）がクローズドクエスチョン、（２）（３）（４）がオープンクエスチョンですね。
このとき、質問する側が、
相手にとって答えやすい質問（yes/no）答えを限定できる質問（いつ・どこ・だれ）
答えに幅のある拡大質問（なに・なぜ・どのように）　へと拡げていっているのがわかります。

効果的な質問は、良いイメージを作り、現状を整理し、気づきを生み、自分で考える力を与えます。
このように、
話のかたまりをほぐして、具体的な内容を引き出し、確認していくことをチャンクダウンといい、
「ストレス解消法は、ほかにありますか？」のように、チャンクダウンが十分できた後、
視点や話題を移して幅を広げていくことをスライドアウトといいます。

講義では、この他、ステップに合わせた質問の仕方・設計や、バリエーションについても学びました。
質問する時は、聴く時は聴くことに集中しながら、基本的には予め設計し、自分のパターンとバリエーションをもって行うことが大切なようです。

受講生の皆さま、暑い中ご参加いただきありがとうございました！

次回は、もう少しコーチングの続きと「リーダーシップとマネジメント」についてレポートします。
最後までお読みいただきありがとうございました！

おしらせ
ヒューマナイズでは、8月2日（火）に、人事教育ご担当者向けの【無料】セミナーを開催します。
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先日、福岡ビジネスリーダーズアカデミーの５月コースを開講いたしました。
足元のよくない中、ご参加くださった皆さま、誠にありがとうございました！
今回も様々な年代の方にご参加いただきましたが、入社・転職をされて間もない方が少し多かったように思います。
転機となるような、きっかけ作りの場にしたいと考えております。

以下は、対人関係力コースのジム（講義）第１回、『コーチング』の当日レポートです。
今回は、「きく」スキルについて、エクササイズ（演習）ふり返り解説するを繰り返す
体験型で楽しく学びました。（受講者の方に「ゲームみたいですね」といわれました）
”会話によって個人と組織のパフォーマンスを最大限に引き出す”ための心理とメカニズムを体験・習得していきます。

※突然ですが、あなたの周囲に「なぜかこの人といると安心・元気がでる（緊張・消耗する）」
「自分のいいところがだせる（だせない）」と感じる人はいますか？
こう感じるのには会話の質が多少関係しているようです。では、会話の何が違うのでしょうか？

講義では、ペアになって、一方の“この週末食べたいもの”の話を、もう一方が“聞く・質問する”の二つだけで話すという演習をしました。その後、モチベーションがどう変化したかを手をあげてもらって検証しました。



演習後の感想では、「話すうちに、より食べたくなってきた」
「もう少しなぜ食べたいか聞いて欲しかった」「聞くだけってなかなか難しい」等が聞かれました。
話し手は、話しながら頭の中でイメージをどんどん具体化（映像化）していき、
また、それを言葉にして自ら聞く（オートクライン）ことで、「そうか、私はこう（どう）したかったんだ」と気づいていきます。


例えば、「なんとなく焼肉が食べたいな」
「〇〇っていう店のカルビがおいしかったな」
「焼肉はたくさんの人とわーわー言って食べるとうまいんだよな」「ビール飲んで、疲れをとって」

「ああそうか、ちょっと疲れているから、みんなで騒いであの店のカルビやビールで、
ストレス発散したかったんだ」　みたいな感じです。


この時、聞き手が、話しやすい雰囲気を作り、受容・共感し、時々適切な質問をする等して、
話し手の自分自身との対話をうまく引き出していくと、相手のモチベーションは上がり、考えが明確化するようです。
逆に、自分の話したい内容が話せなかったり、否定されたりするとモチベーションも下がっていきます。




意外ですが、相手が“いいコミュニケーションだった”と感じる時とは、
「聞いてくれた」「わかってくれた」「話が十分にできた」と感じた時なのだそうです。

「きく」ということは、単純ですがとても難しく、奥が深いことのようです。
普段何気なくしている会話ですが、改めて考えてみると発見がたくさんあります。
ついつい自分の話をしたくなったりしますが、上手な傾聴と質問で、相手のやる気が上がり、
次の行動を促せるとわかると実践したくなりますよね。
これらは組織のリーダーとしてだけでなく、生活全般にも応用できる大切なことように思います。

講義では、他にもエクササイズを繰り返し、聞き方がどう相手に作用するか、なぜ「きく」のが難しいのかなど、
聞き手側の内面的変化や「きく」ときの基本的なルールやメカニズムを学んでいきました。
それらについては、また別の機会に詳しくレポートさせていただきたいと思います。

次回のジム（講義）では、「質問する」ということをテーマにコーチングの手法をさらに深く学びます。
受講者の皆さま、お疲れ様でした！
FBLAにご興味をもたれた方は、左記「メッセージを送る」よりお問い合わせください。